رنا ايمن حافظ تكتب:اعادة هندسة الموارد البشرية وعلاقتها بنظم معلومات الموارد البشرية داخل المنظمة
رنا ايمن حافظ تكتب:اعادة هندسة الموارد البشرية وعلاقتها بنظم معلومات الموارد البشرية داخل المنظمة
فى البداية القى الضوء على تعريف نظم معلومات الموارد البشرية فهي مجموعة من الاجراءات المنظمة الخاصة بجمع وتخزين وتشغيل وحفظ واسترجاع البيانات الصحيحة والفعالة الخاصة بالموارد بما يدعم كفاءة وفعالية ادارة الموارد البشرية في اتخاذ القرارت الخاصة بالعنصر البشري مثل(التخطيط – التعيين- االختيار – التوظيف- التدريب والتطوير- التعويض- اتخاذ القرارات).
تعريف اعادة الهندسة:-
هي نقطة البداية وهي ليس اصلاح وليس ترميم وليس اجراء تعديلات للوضع القائم ولكنها اعادة التفكير الاساسي واعادة تصميم بشكل جذري لكل العمليات الادارية ووالهدف منها تحسينات فائقة في معايير الاداء 🙁 تكلفة – سرعة – جودة- خدمة – رأس مال).
تعريف اعادة هندسة الموارد البشرية:-
هي محاولة مبرمجة ومخططة الهدف منها تعظيم قيمة المورد البشري فبدلا من اعادة تصميم او تشكيل المهارات والمعارف لدي المورد البشري وتفعيل استخدامه لصالح المنظمة الي اعادة تصميم الادوات والاساليب التي يتم بها اعادة تصميم المورد البشري من خلال اعادة تصميم الوظائف الخاصة بادارة الموارد البشرية( التخطيط- التعيين-الاختيار- التحليل- التقييم – التدريب والتطوير ) وبناء عليها يخدم الهدف المنشود.
ومن خلال احداث التغيرات الجذرية في ادارة الموارد البشرية من خلال الابعاد التالية:-
المستوي الهيكلي :- باعادة تنظيم هذه الادارة في شكل فرق عمل.
المستوي الفني :- باعادة تصميم العمليات لهذه الادارة للتخلص من النشاطات التي لا تضيف قيمة والتركيز فقظ علي الانشطة الاستراتيجية .
المستوى التكنولوجي :- بالتحول الي الادارة الالكترونية للموارد البشري.
المستوي البشري :- تخلص موظفي ادارة الموارد البشرية من المهام الادارية والروتينية التي يقومون بها لصالح الرؤساء.
عناصر ومكونات إعادة هندسة الموارد البشرية: –
إعادة التفكير في األساسيات: تطرح أسئلة مثل: لماذا نقوم بالاعمال التي نقوم بها؟، لماذا نتبع هذا الاسلوب في العمل؟
التغيير جذري: اقتلاع كل ماهو موجود من جذوره وإعادة بنائه بما يتناسب مع المتطلبات الحالية وأهداف المنظمة
تحقيق تحسينات متميزة: التي تقتصر على التحسين والتطوير النسبي والشكلي في الاداء.
الاستخدام االبتكاري لتكنولوجيا المعلومات: الاستثمار في تقنية المعلومات واستخدامها بشكل فعال بحيث يتم توظيفها للتغير الجذري الذي يخلق أسلوب ابداعي في طرق وأساليب تنفيذ العمل وليس للميكنة التي تهدف لتوفير الوقت
اعتماد التغيير على التفكير الاستقرائي وليس الاستنتاجي: تعتمد الهندرة على الاستقراء والمتمثل في البحث عن فرص التطوير والتغيير قبل بروز مشاكل تدعو للتغيير والتطوير، وترفض التفكير االستنتاجي والمتمثل في االنتظار حتى بروز المشكلة ثم العمل على تحليلها والبحث عن حلول مناسبة لها
اهداف اعادة هندسة الموارد البشرية :-
تحقيق تغيير جذري في الاداء : ويتمثل ذلك في تغيير أسلوب وأدوات العمل والنتائج
من خالل تمكين العاملين من تصميم العمل والقيام به وفق احتياجات العمالء وأهداف
المنظمة.
2( التركيز على المرؤوسين: من خالل تحديد احتياجاتهم والعمل على تحقيق رغباتهم
بحيث تتم إعادة بناء العمليات لتحقيق هذا الغرض.
3( تحقيق السرعة: تمكين المنظمة من القيام بأعمالها بسرعة عالية من خالل توفير
المعلومات المطلوبة التخاذ القرارات وتسهيل عملية الحصول عليها.
4( تحقيق الجودة: تحسين جودة الخدمات والمنتجات التي تقدمها لتتناسب مع احتياجات
ورغبات العاملين.
5( التفوق على المنافسين: مساعدة المنظمة على التفوق على المنظمات المنافسة التي قد
يصعب التفوق عليهم، فقد يتعذر تقليدهم او تختفي الدافعية للتغيير لذلك كان مهما
تحقيق ميزة تنافسية وذلك من خالل تحسين استغالل الموارد المتاحة وترشيد العمليات
وتطوير األداء.
6( تحقيق التخصصية في أداء الموظفين من خالل االنتقال من موظف المهام المتعددة إلى
موظف المهام المتخصصة مما يضيف أداء نوعيًأ وتميز في الخدمة المقدمة.
7( توثيق العمليات ضمن خرائط للتدفق تتضح معها صورة إجراءات العمل بطريقة سهلة
وواضحة تمكن الجميع من العمل وفقًا لمنظومة محددة وواضحة.
8( التقليل من تداخل العمل وتكرار أداء المهام، حيث تعمل الهندرة على دمج العمليات
المتشابهة في الدوائر المختلفة.
9( المرونة والقدرة على التكيف مع المتغيرات، والتركيز على االبداع من خالل قيادة
المنظمة نحو تحقيق الميزة التنافسية عن طريق التغيير اإلبداعي.
عوامل نجاح اعادة هندسة الموارد البشرية:-
.1 الاستراتيجية: يجب أن يرتبط برنامج إعادة الهندسة ارتباط وثيق بالرؤية واالهداف
الاستراتيجية للمنظمة، وترجع نسبة اإلخفاق الكبيرة في برامج الهندرة إلى فشل العديد
من المنظمات في دمج برنامج إعادة الهندسة في رؤيتهم واهدافهم االستراتيجية.
.2 التزام وقناعة اإلدارة العليا: يتوقف نجاح إعادة هندسة العمليات على مدى التزام
وقناعة اإلدارة العليا في الجامعة بضرورة الحاجة إلى تبني برنامج إعادة الهندسة من
اجل تحسين الوضع التنافسي للمنظمة.
.3 تمكين العاملين: لقد أظهرت العديد من الدراسات أهمية العنصر البشري كعنصر أساسي
وحاسم لنجاح تطبيق إعادة الهندسة ووفقًا لفلسفة الهندرة يتم تحويل العاملين في
.4 االستعداد للتغيير: يعتبر االستعداد للتغيير احد التحديات األساسية التي تواجهها
المنظمات عند تطبيق إعادة الهندسة، ويتضمن االستعداد للتغيير الغبة في عدم البقاء
على الوضع الحالي وإدخال تغييرات في القيم والممارسات والبناء التنظيمي وتبني
منهج العدم او االنطالق من الصفر حيث يتطلب تطبيق الهندرة تغيير الثقافة التنظيمية
القديمة التي يتم بموجبها العمل الحالي في المنظمة إلى ثقافة جديدة ترتكز على
المقومات الاساسية التي تتطلبها عملية التطبيق.
العلاقة ما بين اعادة هندسة الموارد البشرية ونظم معلومات موارد بشرية :-
معوقات عملية اعادة هندسة الموارد البشرية:-
.1 االاخذ في الاعتبار تأثير وتأثر إعادة هندسة العمليات اإلدارية بنظم المعلومات فقط
واهمال أثرها على باقي النظم.
.2 قصور النظرة المستقبلية لإلدارة العليا وعدم التزامها الكامل بتطبيق مفهوم إعادة
الهندسة.
3.إغفال القيادات عن تقديم الدعم الكافي والالزم والدائم عن هندسة العمليات اإلدارية.
4.عدم وضوح المفاهيم والمتمثلة في عدم معرفة الفرق بكل من إعادة الهندسة وإعادة
التصميم وإعادة االبتكار وغير من المصطلحات المشابهة.
5. قصور تحديد الغرض الرئيسي ويعني وضع هدف غير واقعي ال يمكن تحقيقه من خلال إعادة الهندسة، او وضع هدف أداء غير صحيح او غير الزم لحل المشكلة التي تتعرض لها المنظمة.
6.إهمال عملية التدريب وتنمية الموارد البشرية في المنظمة قبل البدء بعملية الهندرة.
7.عدم التشخيص السليم لمعوقات ومشكالت الوضع الراهن للمنظمة المطلوب إعادة
هندسة العمليات فيها.
